Per­ché le ana­li­si del­la pa­ri­tà sa­la­ria­le so­no fuor­vian­ti

Secondo la rilevazione della struttura dei salari (RSS) della Confederazione, in Svizzera tra donne e uomini una parte della differenza salariale rimane tuttora «inspiegabile», vale a dire che c'è una disparità salariale non riconducibile, almeno di primo acchito, a fattori quali l’età, il livello di formazione, il settore o gli anni di servizio. Questa differenza è rilevabile anche nel settore assicurativo e può suscitare indignazione perché, in modo precipitoso, viene presentata come una discriminazione.

Tale reazione affrettata porta a false conclusioni, in quanto, da un lato, una differenza salariale inspiegata non equivale necessariamente a una discriminazione e, dall’altro, non si considera l’origine remota delle possibili disuguaglianze: questo comporta una forte banalizzazione e molta polemica.

La validità di un’analisi dei salari dipende essenzialmente dai fattori che vengono inclusi nell’indagine. Per quanto riguarda la RSS della Confederazione, diversi studi dimostrano che vengono esclusi fattori rilevanti. Il risultato è che il metodo di analisi corrente sovrastima chiaramente le differenze salariali.Una parte della differenza salariale inspiegata ha delle buone ragioni.

Ad esempio, viene continuamente ribadito il fatto che una formazione dello stesso livello, come un master, non viene remunerata allo stesso modo nei diversi settori (ad esempio, in informatica e scienze sociali): questa è una conseguenza delle condizioni e degli sviluppi sul mercato del lavoro e non necessariamente una valutazione della formazione in sé. Tuttavia, se questi aspetti non vengono presi in considerazione nella misurazione, è possibile incappare automaticamente in una sovrastima della disparità salariale tra un uomo diplomato in informatica e una donna diplomata in scienze sociali.

Il settore assicurativo si impegna infatti costantemente per la parità.

Analogamente, esistono altri fattori che influiscono sui salari, ma che non vengono presi in considerazione nella RSS svizzera, tra cui differenze individuali nelle prestazioni, esperienze professionali di rilievo o formazioni continue, che nel loro complesso svolgono un ruolo tuttora decisivo per il salario. Tuttavia, poiché spesso mancano i record di dati necessari o la valutazione richiederebbe un onere «sproporzionato», la differenza rimane «inspiegata».

Le strutture salariali variano inoltre da un’azienda all’altra, per cui un’analisi a livello di settore può comportare delle distorsioni. Le analisi salariali degli assicuratori privati confermano questo punto di vista e mostrano che la differenza salariale inspiegata da una prospettiva di organizzazione interna, cioè all'interno delle singole compagnie, è del 2,95 percento e quindi nettamente inferiore alla soglia di tolleranza del 5 percento fissata dalla Confederazione. 

Il settore assicurativo si impegna infatti costantemente per la parità. Ad esempio, molte compagnie di assicurazione sono certificate per la parità salariale e adottano misure mirate per promuovere l’assunzione di donne in posizioni dirigenziali. Tra queste misure figurano i programmi di sponsorizzazione e mentoring, le formazioni specifiche per dirigenti e le cosiddette «Unconscious Bias Training» per sensibilizzare al tema delle pari opportunità nei processi di assunzione e promozione.

È già stato fatto molto e la disparità salariale inspiegata è molto più esigua di quanto la RSS della Confederazione faccia credere. La sua validità è dunque limitata. Tuttavia, i suoi chiari risultati vengono strumentalizzati per alimentare il dibattito sulla parità di genere. Questo porta a false conclusioni: la soluzione, infatti, non può risiedere in un aumento generalizzato dei salari, come talvolta viene richiesto a gran voce e in modo polemico. Si dovrebbe piuttosto prestare attenzione a quei fattori che comportano differenze salariali legittime e che sono in parte rilevanti per la parità nelle prime fasi della vita di una persona. A tal proposito due temi importanti sono le pari opportunità e la conciliabilità tra lavoro e famiglia.

Le pari opportunità devono esserci dal principio: se l'economia svizzera vuole promuovere e trattenere il personale qualificato, è necessario creare incentivi affinché i bambini, gli adolescenti e i giovani adulti possano intraprendere un percorso professionale che collimi con i loro talenti. Occorre peraltro sviluppare profili professionali che si rivolgano in egual misura a entrambi i sessi. In questo senso gli assicuratori svizzeri sono attivi: aumentano l’attrattiva del settore per chi entra nel mondo del lavoro e partecipano attivamente allo sviluppo di nuove offerte formative e all’ulteriore sviluppo di quelle esistenti. L’ultima statistica sul personale dell’ASA dimostra il successo raggiunto, dato che c'è una parità di genere tra chi entra nel mondo del lavoro.

È necessario creare condizioni quadro che garantiscano le pari opportunità nella vita lavorativa.

È necessario creare condizioni quadro che garantiscano le pari opportunità nella vita lavorativa. Questo vale anche per la fase della vita in cui si crea una famiglia, che può influire in modo importante sull’attività lavorativa. A tal proposito occorre creare incentivi affinché il maggior numero possibile di personale qualificato rimanga attivo professionalmente e possa conciliare lavoro e famiglia. Da ultimo, ma non per importanza, questo compito deve partire dalla responsabilità personale e dalle singole persone. Questo rende tale compito più complesso, più lungo e meno riducibile a una cifra eclatante, ma, secondo il settore assicurativo svizzero, più onesto e meno ideologico.